□ 宗 樾

    人才競爭，實際上就是核心關鍵人才的競爭，選拔、培養、激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重。績效管理體系作為留住和激勵員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。

    績效管理的核心理念是通過工作計劃的過程管理，為組織目標的實現提供堅實可靠的保障。對于企業核心員工來說，更多的關注于績效實施全過程的管理而非考核，企業管理者的主要工作就是與核心員工明確各項工作的目標，以及在目標實現過程中提供所需要的支持與幫助，以協助其完成既定的目標。

    績效管理一定是一個過程管理，在績效管理體系的設計中，單純的設計績效管理的某一個環節而忽視或弱化其他環節，其效果勢必得不到有效發揮，反而可能會出現“有，還不如沒有好”的局面。

    計劃——績效管理的目標設定

    績效目標來源于組織整體經營目標的分解，核心員工對組織最終目標的實現承擔著極為重要的責任。從大多數人內心的角度考慮，總是希望自己的目標越小越好，而完成目標之后的績效獎勵則是越高越好，同時還能獲得較大的心理滿足感和成就感。但從組織發展的角度考慮，總是希望能夠制定一個具有挑戰性的目標，從而實現組織的快速發展。因此，在組織整體績效目標分解的過程中，溝通是制定計劃的唯一方法。

    核心員工的績效目標制定需要重點考慮以下幾個方面——

    1.績效目標如何進行衡量，績效目標通過什么樣的計劃或方案去推進實施，過程中如何控制？

    2.如何評判目標完成的好壞，即評判目標完成與否的方法或標準是什么，特別是對于非量化的考核指標，比如品牌影響力推廣指標，是以工作計劃整體完成，關鍵時間節點控制，還是費用支出完成？

    3.在過程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計劃內容要求為主，需要事先提出，以便于管理層對資源的整體協調配置。對于過程中的臨時性需求，需按內部規范的管理流程進行決策，避免在目標沒有達成時，為自己找理由開脫責任。

    4.績效目標完成后可以獲得什么樣的獎勵。對核心員工來說，獲取這種獎勵的目的是評價自己在組織內獲得的認可程度以及自我價值的實現程度，是一種個人成功的標志或象征。

    績效目標的制定是整個績效管理的核心，績效目標可以根據周期分為年度目標、季度目標、月度目標，甚至是周計劃，也可以根據業務類型分為專項目標、管理目標和業務目標。通過有效的目標分解，工作計劃制定以及評價標準的明確，對接下來的績效執行過程溝通、績效結果檢查以及循環提升都是至關重要的。

    執行——績效執行過程中的指導

    對于核心員工來說，其本身的能力是非常優秀的，都是可以擔當大任的，同時，其承擔的工作任務大多具有較高的創新性要求，在實現目標的途徑上會有很多種方法。作為考核人很難做到對各種方法的了解和掌握，因此考核人在績效執行過程中通過定期的匯報、業務工作分析會或部門例會的形式，結合月度工作計劃，對各項目標的完成情況做到有效地跟蹤和監控即可。過于頻繁地溝通或指導，可能會打亂其正常的工作思路，影響工作的正常開展，效果可能會適得其反。

    檢查——績效結果回顧

    對核心員工來說，純粹的結果導向，關注于績效目標的完成情況。該環節在整個績效管理過程中屬于回顧與反思的環節，回顧上一個考核周期工作的完成情況、其中存在的問題，反思下一步如何更有效提升業績。獎懲并不是績效考核的主要目的，只是一種有助于績效管理更好發揮作用的手段或工具。

    在績效目標制定時，就已經確定好了績效考核標準和方法，按事先確定的標準或方法進行考核，結果不會有很大差異。

    改進——個人能力的循環提升詳細計劃

    改進是上一個循環的結束，也是下一個循環的開始，每一次都是在總結過去的成敗得失，每一次的總結都會使人得到進一步的提升。績效改進，實際上就是針對績效結果檢查過程中發現的問題，通過反思提出更好的解決方案的過程，以詳細的改進計劃的形式進行明確。

    總之，對于企業核心員工來說，更多的關注于績效實施全過程的管理而非考核，管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關系。

    《中國質量報》