員工培訓是公司發展和培育人才的有效手段。一直以來，公司利用公開課、實操、內訓、外培等方式，對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練，旨在不斷提高員工知識水平、工作能力和能動性，創建學習型員工隊伍，使員工達到實現職業發展目標的同時不斷適應企業發展的需要，從而推動公司和員工的共同發展。

      在法定、取證的基礎上，拓寬員工培訓內容，更加注重不同層次員工的能力培養是公司培訓組織的重要方向。2015年，公司投入教育培訓經費近5000萬元，組織開展員工培訓1968期，參加培訓達763405人次。這其中包括了教育培訓中心開展的369期29923人次的集中培訓，以及各單位對員工開展的內培和外培。培訓涵蓋了管理類、業務技能類、安全類以及職業技能堅定和職稱認定與評審等項目。

      2016年，公司計劃投入培訓費6400萬元，計劃舉辦培訓1789項，培訓716749人次。如果按照全公司36000多名員工算，那么每名員工每年可獲得約19次的培訓機會，人均享受1770多元的培訓費用。

      那么，公司在員工培訓方面的精心設計和不斷投入是否與員工的心理需求貼合？員工培訓收效如何？到底哪些培訓是員工真正想要的？記者走進公司幾個礦井、生產輔助單位以及教育培訓中心了解相關情況。

 一、現場聲音

      在教育培訓中心A311教室，班主任和教學督導現場坐堂，內蒙區域第32期井下特種作業人員（電氣維修作業）培訓班里有來自公司各單位的45名學員，在這里進行為期10天的培訓。學員們必須拿到特種作業操作證，才能持證上崗。學員們課桌上都放著考試題庫和筆記本，大家認真聽講做筆記。課間，幾名學員圍攏拿著自救器研究討論。

      班主任唐小龍說：“課堂上也出現過看手機、睡覺現象，我們都會及時提醒。像這種取證培訓總有一兩個人不合格，主要是一些年齡偏大、記憶力跟不上的員工。多數員工都能順利拿證。”

      學員楊齊來自布爾臺煤礦綜采三隊，他說在此之前參加過機電技術人才培訓，并且拿到了相應證書。這次他還將參加2個月的實操培訓。楊齊告訴記者，雖說培訓期間只能拿到80%的工資，但他還是愿意多學一些理論知識，不僅能提升業務技能，還能取得相應資格證。另外，能夠在公司內部培訓，省下外出取證的時間和費用，培訓對于員工來說是一項大福利，對于個人職業發展特別有幫助。

      設備維修中心維修三廠的周紅霞是一名女電焊工。這次參加的是地面特種作業（焊工）培訓班，主要為了焊工作業操作證的復審。她說，4天學習時間不影響工資。她覺得這次學習老師講的多是CO2氣體保護焊知識，希望以后能增加點氬弧焊、埋弧焊等方面的知識，最好再有點電工知識的講座，因為工作中都能用得到。她還希望講理論知識的時候最好能到現場邊操作邊講，這樣更直觀，易理解。周紅霞覺得通過培訓能長知識、長本事，她希望在不影響收入的前提下，能有機會走出去學習更先進的焊接工藝和技能。

      周紅霞說到現場學習，指的就是教育培訓中心和各單位都有的現場實操培訓。參加教育培訓中心集中理論知識培訓后，或是在該中心實操室或是安排到設備維修中心，以師帶徒的形式開展實操學習。

      在設備維修中心一廠二部的車間里，記者看到一部分學員正在采煤機前聽師傅講解，而另一部分學員在車間一角打掃衛生。他們都是第27期機電技術人才（綜采維修電工）培訓的學員，這次培訓理論學1個月，實操2個月。24名學員被分成檢測、整機和部件三個班，跟著維修中心指定的師傅邊學邊干。

      石圪臺煤礦的丁俊龍是本期實操培訓學員的班長。他說：“實操學習能充分消化理論知識，還能學到好多實際應用，是最好的學習方式。可是有時候活多、工時緊，師傅忙著，也就不好意思細問、多問了。”

      與教育培訓中心的集中學習相比，丁俊龍覺得區隊里的培訓針對性更強，隊長和技術骨干講的都比較貼近井下實際工作，更有指導性。而這次理論學習的內容有些寬泛，與井下崗位實際有些偏離。比如講鉗工，4天的學習內容多是車間里的鉗工、鉆床、機床等，而井下根本用不上。井下鉗工多是機械維修，井下設備常見故障的處理和維修才是他們想學的，但這方面理論課程很少。此外，久益和艾柯夫兩種采煤機是安排不同老師分開講的，希望老師能將兩種采煤機放在一起區別、對比地講，多講點處理常見故障的技巧和方法，這樣更利于對學員采煤機的學習和應用。丁俊龍說這些是大家實操過程中反映的問題。

      此外，記者還了解到，設備維修中心實操培訓期間，學員們普遍反映了一些問題，例如：學習崗位從一而終固定不變，一個培訓周期內師傅也是固定的——應該定時輪換崗位學習；每周二下午安排講課，這種結合實際、對照實物的講解次數太少了——應該多安排講課時間；邊干邊學，學習不夠“飽和”，有時因為時間和任務原因，想學的就錯過了——應該協調解決工學矛盾；理論學習針對性不強，實操學習時間不能充分利用，常常被打掃、清理等“侵占”，能學到的非常有限——應該針對崗位和工種定制理論學習內容，多些動手機會。

  二、心理期望

      多年來，公司對員工培訓工作不遺余力支持和投入，其覆蓋面、深度和廣度惠及所有員工，甚至包括合作過的外委施工隊伍。那么，公司不同層級、不同崗位員工對于培訓的感受和期望又是怎么樣的？記者對上灣煤礦、補連塔煤礦、洗選中心、生產服務中心等單位的百余名員工做了問卷調查，參與者包括一線員工、班組長、區隊長、車間主任等。大家都結合參加過的培訓談了自己的體會和建議。綜合起來包括以下幾個方面：

      對于不在中心礦區、路程比較遠、人員安排緊張的基層單位，應該充分利用互聯網，建議開始網絡課堂，設網絡教師解答、網絡考試取證等。員工可根據自己的愛好自由選擇學習。

      培訓老師的課件及知識儲備非常重要，培訓備課要相當充分，講課技巧也是關鍵，培訓內容的針對性和實用性才是吸引學員的“法寶”。

      一線員工期望：1.培訓應該理論聯系實際，內容跟實際工作和生活越貼近越好，比如工作中常見故障排查方法，崗位實用小技巧、小常識等。2.適當增加道路安全交通法規、自救常識、消防知識等培訓內容。

      班組長期望：1.增加人力資源管理知識、精益化相關方面的提升培訓。2.適當延長脫產實操培訓時間。3.能夠將培訓課件和考試內容帶回去與班組員工分享學習。4.培訓應該根據公司和礦里的考核項目定制相關內容。

      區隊長、部門主管期望：1.增加區隊管理方法、工作方法、領導藝術、創新管理的提升培訓。2.多開展點亮思想火花的體驗式教學，例如拓展訓練等，指導如何提高組織能力、協調能力、應急能力，可以在班組里效仿開展。

      女性員工期望：希望適當特殊工種防護、增加親子教育、女工心理健康、養生等培訓內容。

      年輕員工期望：1.公司團委組織的《奮斗的青春最美麗》微講堂，身邊的一些有奮斗史、并小有成就的員工“現身說法”，內容更貼近工作和生活，具有啟發意義。建議多組織這樣的微講堂、小培訓等。2.以對標學習為主目的更明確，組織同崗位的員工去其他單位參觀學習、互動交流。

    三、員工培訓存在的問題

      從實際調查情況來看，公司和各單位可以說培訓名目盡量多元化、多樣化；培訓老師采取內聘、外請，包括名師大講堂等，都受到員工的歡迎。為此，公司和各單位都投入大量人財物等資源，盡可能為員工搭建更為寬廣、完善的學習通道。但是操作過程中，員工也反映出培訓存在的不足：

      培訓效果缺乏統一考核制度，與員工日常管理、使用相脫節。培訓效果多以期數、人次、單次合格率來表達，不注重培訓效果的后期運用。

      培訓缺乏有效的激勵約束機制。除了少數不合格學員需要重新學習之外，其他學員學好學差一個樣，缺乏學習效果應用的主動性和主動學習的緊迫感。

      專職教師數量短缺限制了培訓教學研發上的進度和力度，兼職教師的過度使用激發“工教矛盾”，師資問題成為制約培訓質量整體提升的瓶頸。

      理論培訓方法單一，針對性不強。教學內容側重于理論性和知識性的比較多，與員工期望得到的實用性、操作性培訓需求有差距，培訓缺乏針對性。

      實操培訓存在“一刀切”現象。固定時間、固定師資、邊“工”邊學、“灌輸式”培訓，一定程度上影響了學員的學習興趣。

四、產生問題原因

      （一）從培訓機制來看，教育培訓中心和各單位缺少統一的學習考核制度和有效的制約機制，培訓效果后續評估措施不健全，使培訓不能完全達到學以致用的目標。

      （二）從培訓過程來看，一些課程內容與實際有差距、針對性不強，教師授課水平有限，缺乏相關專業方面的實踐經驗，難以做到理論聯系實際、貼合生產實情，使授課少了一些生動性和吸引力。

      （三）學員本身素質、理論知識、技能水平參差不齊，個別學員為了取證而學、應付培訓，造成培訓效果不佳，后期應用不見效果（這也是安全隱患和事故產生的原因之一）。

五、改進方法和措施

      對于廣大員工來說，煤礦工作較為辛苦、枯燥，如果培訓方法單一，缺少吸引力，“填鴨式”授課反而又增加了他們的負擔。因此，必須創新培訓方式和教學方法，激發起員工“主動學、能學到、用得上”的濃厚興趣，進一步提高培訓效果。

      授課方式多樣化。開設遠程教育培訓平臺，結合集中培訓、現場實操等方式，方便偏遠及人員緊張單位的員工參加培訓。采用案例分析、情景模擬、啟發式互動等雙向交流互動式授課，吸引學員進入學習中發現問題、分析問題和解決問題。

      技能類培訓要有針對性。根據崗位工種的性質和實際需求制定教學內容，使理論學習不空洞、實操經驗用得上。

      充分發揮現代化教育手段的功能和優勢，開發多媒體教學軟件和工具，多結合實際案例，融入圖、文、聲、光，調動起學員感官興趣，增強學習過程中的輕松感和愉悅感。

      整合現有實操基地資源，繼續建設和完善，與網絡教學平臺相結合，建立多元化、開放型的培訓基地。

      教育培訓中心和各單位建立統一的員工培訓檔案，對員工培訓內容、成績和應用效果統一跟蹤、考核。

      建立培訓效果跟蹤、問責機制。員工參加過哪些培訓，應該達到什么樣的應知應會，在以后工作過程中要考核，一旦違反或不達標，要對培訓機構和責任者追責。

      加大培訓師資隊伍建設，公開競聘專、兼職培訓教師。

      教育培訓要轉變工作機制和體制，除了必要的管理提升和辦證培訓、復訓之外，將培訓重點落實到基層單位。基層單位根據員工需求和考核項目定制培訓內容，這樣更具有針對性和實用性。而教育培訓中心要發揮管理、監督、考核、跟蹤記錄及聯絡等功能。多余管理人員應該向專、兼職教師轉變，彌補師資力量不足的短板。

      總之，員工培訓是企業增強凝聚力、競爭力，培育和形成核心價值觀的關鍵性工作，也是提升員工技能、達到人崗匹配、實現人力資源資產增值的有效途徑。員工培訓機制的健全和完善是一項與時俱進的系統工程。只要企業真正重視員工培訓，舍得對人力資本投入，這對企業、對員工將會是一個共贏的兩全之策。（李霞）